+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Какие показатели включает в себя система премирования

Текущее и дополнительное премирование работников производится за счет средств, предусмотренных на эти цели сметой использования фонда оплаты труда. Расчетный размер премии по категориям персонала, профессиям и должностям устанавливается исходя из части средств фонда оплаты труда, предназначенной для текущего премирования, и указывается в положениях о премировании. Премия работнику рассчитывается за выполнение каждого показателя премирования в отдельности. При невыполнении одного из показателей премирования соответствующая часть премии не начисляется. В положениях о премировании предусматривается порядок увеличения размера премии в случае перевыполнения показателя премирования. Оценка бизнеса Развитие рыночной экономики в России привело к многообразию форм собственности и возрождению собственника, к увеличению количества объектов собственности в хозяйственном обороте.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:
ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Сдельная форма оплаты труда - Расчет зарплаты

Система премирования на основе KPI

Премии являются составной частью большинства систем заработной платы. Премиальные системы оплаты труда направлены на создание у работников материальной заинтересованности в индивидуальных и коллективных результатах труда. Применение премиальных систем осуществляется на основе положений о премировании работников, которые разрабатываются как в целом для предприятия, так и отдельных подразделений.

Положения о премировании разрабатываются отделом развития персонала или ОТиЗ и утверждаются, как правило, руководителем предприятия. На основе общего положения о премировании в структурных подразделениях могут разрабатываться свои положения. На некоторых предприятиях эти положения прилагаются к коллективному договору.

Следует подчеркнуть, что без четко определенных стратегии и тактики, целей и задач предприятия нельзя создать эффективной системы премирования персонала.

Выбор круга премируемых работников должен обеспечить прямую связь показателей и условий премирования с конкретными задачами производства и содержанием трудовой деятельности. Одним из важных факторов, влияющих на эффективность системы премирования, является размер индивидуального вознаграждения за результаты труда. Размер премии зависит от величины средств, направляемых на премирование, и степени выполнения установленного показателя тем или иным работником. Здесь возникает противоречивая ситуация: с одной стороны, необходимо повышать гарантированную часть заработка в виде тарифных ставок и окладов, а с другой — переменная часть должна быть достаточной, чтобы заинтересовать работника в результатах труда.

Граница между базовой заработной платой и надтарифной частью в каждом конкретном случае должна определяться дифференцировано с учетом финансового состояния, технологических, организационных и других особенностей предприятия, а также складывающейся цены на рынке труда.

Зарубежный и отечественный опыт показывает, что в рыночной экономике возрастает стимулирующее значение надтарифной части заработной платы. Например, в ряде стран доля премиальных выплат занимает значительный удельный вес по отношению к базовой заработной плате и процент премии дифференцируется по категориям персонала: чем выше занимаемая должность, тем выше процент премии.

В то же время есть большое количество предприятий, где премии и другие надтарифные выплаты даже у рабочих достигают иногда и более процентов за счет необоснованно заниженной гарантируемой части заработной платы. По сути, на этих предприятиях премии, особенно при низкой покупательной способности тарифной части заработной платы, являются частью основного заработка и не могут выполнить должным образом функцию стимулирования работников за результаты труда.

При низкой покупательной способности заработной платы целесообразно, прежде всего, для рабочих и рядовых исполнителей из числа служащих, непосредственно не влияющих на конечные результаты деятельности структурного подразделения или предприятия, устанавливать минимальный размер премии, а часть дохода направлять на увеличение гарантированных тарифных ставок и окладов.

При этом наибольший размер премий за высокую эффективность труда следует предусматривать для руководителей и ведущих специалистов, поскольку от их деятельности в первую очередь зависят результаты производства.

Периодичность премирования и сроки выплаты премий определяют в зависимости от особенностей организации производства и труда, характера устанавливаемых показателей премирования, состояния бухгалтерского и оперативного учета их выполнения. Периодичность бывает ежемесячная, ежеквартальная, полугодовая и годовая. Премирование может быть произведено и по завершении определенной работы.

На периодичность премирования влияет также сезонность работы и длительность производственного цикла. Источником выплаты премий на российских предприятиях, как правило, выступает фонд заработной платы. Иногда используется комбинированный вариант, предусматривающий в качестве источника выплаты премий фонд заработной платы и часть прибыли. На фирмах западных стран для премирования работников более широко используется прибыль, чему способствует ее льготное налогообложение.

На российских предприятиях премии системного характера, которые заранее ориентируют работника на получение дополнительной оплаты за достижение предусмотренных Положением индивидуальных и коллективных результатов труда, относят на себестоимость продукции.

Механизм депремирования включает условия, при невыполнении которых снижается либо не выплачивается базовый размер премии. Текущее премирование рабочих. Премирование рабочих осуществляют по тем показателям, на которые они могут оказывать непосредственное влияние и которые характеризуют результаты труда. Выбор показателей премирования зависит от тех задач, которые ставятся перед тем или иным рабочим или производственным участком.

Особое внимание уделяется тем показателям, выполнение которых рабочими влияет в наибольшей степени на общие результаты работы производственного участка или цеха. Можно выделить четыре основные группы показателей премирования, стимулирующих рабочих за индивидуальные результаты труда, к которым относят следующие:.

Заслуживает внимания опыт отечественных и зарубежных предприятий, на которых работники стимулируются за снижение потерь рабочего времени. Размеры премий рабочим целесообразно устанавливать по каждому показателю отдельно с учетом его выполнения и перевыполнения. Рабочим-сделыцикам размер премии устанавливают в процентах к сдельному заработку, а повременщикам — к тарифному заработку за отработанное время. При использовании систем премирования рабочих на практике имеют место случаи, когда премии устанавливают в абсолютном денежном выражении.

Премирование рабочих производится не только за индивидуальные результаты труда, но и за достижения коллектива бригады, участка или цеха. С целью формирования корпоративного интереса, как показывает опыт ведущих отечественных и зарубежных предприятий, целесообразно также часть премии выплачивать за результаты работы всего предприятия.

Текущее премирование руководителей, специалистов и служащих. В системе премирования руководителей, специалистов и служащих при переходе к рыночным отношениям возрастает значение показателя прибыли, выступающего источником технического перевооружения производства, увеличения доходов собственников средств производства и наемных работников.

Отечественная и зарубежная практика показывает, что показатель прибыли, как один из основных обобщающих показателей результатов деятельности предприятия, используется, прежде всего, при премировании руководителей высшего звена. При построении систем премирования важно учитывать степень воздействия руководителей на рост прибыли, поскольку он определяется не только повышением эффективности работы предприятия, но и внешними факторами, такими, как динамика цикла деловой активности в экономике, изменение рыночной конъюнктуры, слияние с другими предприятиями, инфляция.

В системе премирования руководителей предприятий и организаций целесообразно использовать не только показатель прибыли, но и выполнение договорных обязательств, рост объема производства и обеспечение выпуска продукции современного технического уровня и качества и т.

Выбор двух-трех конкретных показателей премирования определяется спецификой производства и первоочередными задачами улучшения хозяйственной деятельности. При организации премирования руководителей и специалистов структурных подразделений следует обеспечить их заинтересованность в улучшении тех показателей, которые характеризуют целевые функции цехов, отделов и служб. При этом размер премии будет определяться как показателями, отражающими результаты деятельности структурного подразделения, так и показателями, установленными для определения индивидуальных результатов труда.

Единовременные и специальные премии. В дополнение к текущим премиям могут выплачиваться единовременные и специальные премии. В практике работы российских предприятий и организаций используются следующие виды единовременных и специальных премий и вознаграждений:. Выбор формы премирования определяется конкретными задачами производства и результатами, полученными работниками предприятия. Размер вознаграждения по итогам работы за год определяется в зависимости от результатов работы всего предприятия и трудового вклада каждого работника в эти результаты.

Нередко размер вознаграждения, выплачиваемого каждому работнику, увязывается с количеством лет непрерывного стажа работы на данном предприятии. В качестве примера приведем шкалу вознаграждения работников за стаж работы, которая использовалась на одном из предприятий России [1]. Непрерывный стаж работы на данном предприятии, лет Размер вознаграждения в процентах к месячной тарифной ставке окладу От 1 года до 2 лет 20 Свыше 2 до 5 лет 30 Свыше 5до Шлет 40 Свыше 10 до 15 лет 50 Свыше 15 лет 60 Следует отметить, что с переходом к рыночной экономике меняется сущность этого вида стимулирования.

Размер вознаграждения по итогам работы за год не может быть гарантированным и определяться только стажем работы и перечнем упущений, за которые размер вознаграждения снижается.

Скорее всего, этот вид вознаграждения следует рассматривать как форму участия работников в прибылях предприятия. И не случайно в последние годы размер вознаграждения по итогам работы за год ставится в зависимость не только от стажа работы, но и прежде всего от вклада работника в общие результаты деятельности предприятия. Например, в одном из акционерных обществ электроэнергетического комплекса России предусмотрена выплата работникам вознаграждений по итогам года с учетом результатов труда и продолжительности непрерывного стажа работы.

Непрерывный стаж работы Исходный коэффициент трудового вклада От 1 до 5 лет 1,25 От 5до Шлет 1,5 От 10 до 15 лет 2,0 Свыше 15 лет 2,5 Исходный коэффициент трудового вклада в рассматриваемом акционерном обществе корректируется каждому работнику в зависимости от результатов его трудовой деятельности. Размер вознаграждения по итогам года определяется исходя из фактически установленного коэффициента трудового вклада и фактической заработной платы работника за отчетный период.

Вознаграждение выплачивается за счет прибыли, остающейся в распоряжении акционерного общества. В качестве единовременного вознаграждения используются выплаты к праздничным и торжественным датам.

Главная Экономика Экономика предприятия. В состав фонда оплаты труда включаются начисленные организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной Труд водителей может оплачиваться повременно Экономика автотранспортного предприятия Премирование работников За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются поощрения в виде премий.

Под премированием следует понимать выплату работникам Дан пример системы оплаты труда, возможны и другие варианты. Управление персоналом тогда понимали как стратегический подход к комплектованию штата и учета Управление персоналом в России: история и современность Управление конфликтами на основе развития мотивационного потенциала работников и повышения эффективности деятельности предприятия Сложная система трудовых отношений на предприятии содержит в себе возможность возникновения организационных и социально-трудовых конфликтов, которые специфичны по содержанию, структуре, динамике, количеству участников, способам диагностики, разрешения и методам профилактики.

Изучение объективной и субъективной Управление персоналом в России: история и современность Шкала мотивационных нормативов оценки структурных элементов компетенции работников Элемент компетенции Удельный вес значимость элемента в общей структуре модели компетенции работника, Показатель мотивации работника Индикатор, определяющий степень влияния мотивов на рентабельность организации Примечание Соответствие Особенно это касается женщин, планирующих беременность Охрана репродуктивного здоровья и планирование семьи.

Система премирования работников Премии являются составной частью большинства систем заработной платы. Можно выделить четыре основные группы показателей премирования, стимулирующих рабочих за индивидуальные результаты труда, к которым относят следующие: 1 количественные показатели: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции в номенклатуре, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью рабочих по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции, рост производительности труда, освоение прогрессивных норм выработки и нормативов численности на основе внедрения организационно-технических мероприятий и др.

Шкала вознаграждения работника за стаж работы Таблица 8.

Система премирования: кнут и пряник

Такой меры наказания, как лишение премии, в законодательстве нет. Однако не исключается использование превентивной функции премирования. Расскажем, как построить гибкую и эффективную систему доплат и надбавок, чтобы улучшить результативность труда работников. Для работников, чей результат труда овеществлен, достаточно просто установить систему мотивации в виде премии. Но все гораздо сложнее в науке, творчестве и других интеллектуальных сферах. Многие работодатели разрабатывают систему грейдов на предприятии, но она не универсальна, не всегда удобно систему мотивации привязывать к должности и выстраивать иерархии. Для справедливого и рационального распределения вознаграждения можно использовать и традиционную систему премирования.

Система премирования работников филиалов ОАО «РЖД» включает в себя следующие формы материального поощрения:) текущее премирование II уровень - показатели премирования, характеризующие результативность.

Трехуровневая система премирования ОАО «РЖД»

Почему людей нужно мотивировать? Человеческий ресурс - ресурс особый: несмотря на различные профессиональные и личностные характеристики, человек не будет приносить отдачу до тех пор, пока он не видит личной субъективной мотивации. В отличие от оборудования, капитала, людей невозможно просто купить. Человек не управляем с помощью прямого воздействия. Воздействия на данный объект должны быть опосредованы, и находиться в соответствии с внутренними желаниями и потребностями человека. Для того, чтобы в сознании человека сформировалось желание работать, в компании должна быть правильно сконструирована система мотивации, в том числе мотивация материальная. Монетарные компоненты корпоративной мотивации. Для того, чтобы создать правильную систему монетарной мотивации, рекомендуется: I. Существует ли идеальная система базовых окладов?

2.3 СИСТЕМЫ ПРЕМИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

В социологии труда обосновывается закономерность, которая говорит о том, что если администрация замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то активность работников возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль. Повышение производительности труда, как правило, приносит дополнительную прибыль, поэтому для того, чтобы стимулировать повышение производительности труда, целесообразно установить, где это возможно, премию в виде процента от полученного дохода, от прибыли, образующейся в результате повышения производительности труда. Улучшение качества обслуживания также повышает престиж организации и является условием получения дополнительных прибылей. На практике основной стимулирующей выплатой являются премии, установленные в коллективном договоре или локальном нормативном акте организации ст.

KPI Key Performance Indicator - система показателей, измеряющая эффективность результативность сотрудников, команды или процесса функции по заданным критериям.

Идеальная премиальная система

Премии являются составной частью большинства систем заработной платы. Премиальные системы оплаты труда направлены на создание у работников материальной заинтересованности в индивидуальных и коллективных результатах труда. Применение премиальных систем осуществляется на основе положений о премировании работников, которые разрабатываются как в целом для предприятия, так и отдельных подразделений. Положения о премировании разрабатываются отделом развития персонала или ОТиЗ и утверждаются, как правило, руководителем предприятия. На основе общего положения о премировании в структурных подразделениях могут разрабатываться свои положения.

Система премирования работников

Система премирования применяется в целях усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности и качества труда, направленного на достижение общекорпоративных результатов. Выплачивается по основаниям, не предусмотренным премированием за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности. Показатели и порядок премирования устанавливаются в положениях о премировании работников соответствующих подразделений в пределах фонда заработной платы, предусмотренного в бюджете затрат на эти цели. Начисление премии производится на должностной оклад тарифную ставку за фактически отработанное в оцениваемом периоде время. Премирование работников ОАО "РЖД" за основные результаты производственно - хозяйственной деятельности производится в зависимости от выполнения показателей премирования, сгруппированных на основе трехуровневого подхода в следующем порядке:.

Основной задачей трехуровневой системы премирования является создание Также в первый уровень включены такие показатели, как наличие событий и Поэтому многие ощутят на себе этот переход.

Основной задачей трехуровневой системы премирования является создание механизма материальной заинтересованности всех работников не только в выполнении своих индивидуальных показателей, но и в решении общекорпоративных задач. В её основу положен трехуровневый принцип оценки работы каждого работника и коллектива в целом. Первый и второй уровни зависят от коллективных результатов работы подразделения.

.

.

.

.

Комментарии 0
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Пока нет комментариев.